![第20回 [T-1]｜失敗が怖くなくなった日 ─ “迎えられる経験”が働き方を変える【迎える経営論・成長編】](https://song-cs.com/wp-content/uploads/32955797_s.jpg)
失敗が怖い──。
それは多くの働く人が抱える、ごく自然な感情です。
評価、立場、周囲の視線、自分への失望。
失敗は、時に仕事以上に心を消耗させます。
だからこそ、多くの職場では挑戦が止まります。
「やってみたい」の一歩が踏み出せず、
「もし間違えたら」という不安が静かに積み重なり、
気づけば守りの働き方になってしまう。
でも、誰にでも一度だけ、
“失敗が怖くなくなる瞬間”を経験する日があります。
上司が責めなかった日。
仲間が笑って迎えてくれた日。
改善のヒントを一緒に考えてくれた日。
失敗を“価値ある経験”として扱ってくれた日。
あの日、胸の奥につかえていた恐怖がふっと軽くなり、
「もう一度やってみよう」という気持ちが生まれた。
その感覚を、働く側が一度でも味わうと、
働き方は大きく変わります。
この働く側の編では、
失敗が“終わり”ではなく“始まり”になる瞬間を基点に、
人がどう成長していくのかを見ていきます。
迎える経営論も終盤にさしかかった今、
組織に変化を起こすのは制度ではなく、
「迎えられた経験を持つ一人の働き手」であることが
より鮮明に見えてきました。
その始まりにあるのが、
今日扱うテーマ──「失敗が怖くなくなった日」です。
迎える経営論マトリクス
| 編 | テーマ | 主題 | 視点 | ||
|---|---|---|---|---|---|
| 企業側 | 働く側 | 支援側 | |||
| 思想編 | 「迎える経営」とは何か | 採用・関係性の哲学的出発点 | A | B | C |
| 信頼編 | 信じて差し出す経営 | 信頼の先行が組織文化を変える | D | E | F |
| 対話編 | わかり合う職場をつくる | 面談・1on1・心理的安全性 | G | H | I |
| 定着編 | 続く人、育つ文化 | 定着率向上とキャリアデザイン | J | K | L |
| 理念編 | 共感でつながる採用 | 理念採用・共感ベースの発信 | M | N | O |
| 実装編 | 「みえるシート」による循環設計 | 仕組み化・可視化・データ共有 | P | Q | R |
| 成長編 | 挑戦を迎え、共に学ぶ組織 | 若手育成・失敗の受容・共進化 | S | T | U |
| 未来編 | 人を中心にした経営のゆくえ | 人的資本経営の次フェーズを描く | V | W | X |
左右にスクロールできます。
本コンテンツ「迎える経営論」は、8つの編と3つの視点、あわせて24のグループに記事を分けて展開していきます。
記事No：T-1
⑦ 成長編｜挑戦を迎え、共に学ぶ組織
主題：若手育成・失敗の受容・共進化
働く側視点
この記事を読むことで得られること
- 失敗が怖くなる職場の構造と、その恐怖が挑戦や成長を止めてしまうメカニズムが整理できます
- 「許される経験」や「迎えられた失敗」が、働く人の心をどう反転させ再挑戦を生み出すのかが具体的にイメージできます
- 働く側が日常の小さな行動を通じて、恐怖を軽くし、自分とチームの挑戦の循環をつくっていくための実践的なヒントが得られます
まず結論：失敗が怖くなくなる日は、特別な才能を手に入れた日ではなく、“許された失敗”をきっかけに、もう一度踏み出せる自分と支え合う関係性を取り戻し、その小さな変化が職場全体の挑戦と成長を静かに動かし始める日です。
既存の構造の限界 ── 失敗が怖い職場は、挑戦以前に“心が閉じる”
働く人が挑戦できないのは、能力が足りないからでも、意欲が低いからでもありません。
多くの場合、もっと静かで見えにくい理由──
“失敗が怖すぎる”という感情の蓄積が原因です。
職場での「失敗＝価値を失う」という感覚は、言葉にしづらいほど根深く、日常のあらゆる場面に影響します。
上司の表情、同僚の反応、評価面談の雰囲気、過去に責められた記憶──。
それらが積み重なると、人は無意識に「間違えない働き方」を選ぶようになります。
「失敗＝価値を失う」と感じてしまう構造
誰も口には出さないけれど、多くの職場ではこうした空気があります。
- ミスをした人を見ると、会議室が少し静かになる
- 報告をするときに、自然と“防御の言い回し”を使ってしまう
- 上司の最初のひと言が「なんで？」になる
- 失敗した日の帰り道、ひとりだけ重い足取りになる
こうした経験が続くと、
「失敗 = 自分の価値が下がる」
という誤った等式が、自分の中に固定されてしまいます。
この等式が生まれた瞬間、挑戦への道はそっと閉ざされます。
責められる経験の蓄積が挑戦を止めていく
人は一度叱られたくらいでは折れません。
けれど、何度も何度も“責められる形”でフィードバックを受け続けると、
心のどこかが静かに硬くなり、挑戦が“リスク”に変わります。
- 「また責められたらどうしよう」
- 「失敗したら信頼が消えるかもしれない」
- 「余計なことをしないほうがいい」
こうした思考が日常に入り込むと、挑戦ではなく“正解の選択”ばかりを追うようになります。
チャレンジ精神が消えたのではなく、
チャレンジできる心の余白が削られているのです。
ミスを避ける働き方が“賢明な選択”になってしまう
恐怖が蓄積した職場では、誰も挑戦しないことが“無難で賢い”選択になります。
- 新しいアイデアは出さない
- 問題点に気づいても声をあげない
- 小さな改善案さえ胸にしまう
- 「余計なことをしない」ことが評価につながる
こうして、働く側は“動かないほうが安全”という結論にたどり着きます。
挑戦しないのではなく、挑戦できない状況が正解になっているのです。
周囲の空気が恐怖をつくり、恐怖が沈黙を生む
恐怖は言語化しないと、沈黙として職場に広がります。
- 会議で手が上がらない
- 気まずい空気の中で本音が消える
- 分からないことを「分からない」と言えない
- 質問が出ない研修が繰り返される
これは、働く人が怠けているのではありません。
恐怖が言葉を奪い、沈黙が関係性を閉じているだけなのです。
沈黙が広がると、挑戦どころか“日常のコミュニケーション”さえ縮こまっていきます。
■ スキル以前に、心の安全性が失われている
こうした状態にある職場で、
「もっと考えろ」「もっと挑戦しろ」と求めても、それは酷な話です。
挑戦ができないのではなく、挑戦以前に、
「心が開けない」「安心がない」というだけのこと。
成長の始まりは、スキルや意識ではなく、
まず“心の安全性の再構築”にあります。
次のセクションでは、
その心が軽くなる瞬間──
人が“許される経験”をしたときに起こる反転を見ていきます。
反転の視点 ── 人は“許される経験”をしたときに変わる
失敗が怖い職場で働く人の心は、外から見えないかたちで硬くなっています。
何かを言う前に慎重になる。
新しいことを提案する前に迷う。
未知に触れる前に引き返す。
それは、気持ちが弱いのではなく、
“傷つかないように守る”という自然な反応です。
けれど、この硬さはある瞬間にふと緩みます。
それが、
“許される経験”をしたときです。
初めての失敗を責められなかった瞬間
多くの人が、働く中で一度だけ、忘れられない瞬間を経験しています。
- 自分のミスで迷惑をかけてしまったとき。
- 上司が怒ると思っていたとき。
- 責められると覚悟して報告に行ったとき。
しかし返ってきた言葉が、
「大丈夫だよ」「ここから一緒に考えよう」
だった──。
この体験は、思っている以上に大きな転換点になります。
怒鳴られなかったこと以上に、
“自分が見捨てられなかった”と感じられたことが、
心の深いところを静かに揺らすのです。
恐怖より先に「大丈夫だよ」が届いた瞬間
許されるとは、甘やかされることではありません。
許されるとは、
「あなたの価値はなくなっていない」と伝えられることです。
責任を否定することでも、ミスを無視することでもない。
「あなたの存在は否定しない」というメッセージが、
言葉の奥にふっと宿るのです。
そしてそのメッセージが、恐怖よりも先に心へ届いたとき、
人は予想もしていなかったほど大きく変わり始めます。
“間違えても人として否定されなかった”経験の大きさ
人がもっとも傷つくのは、失敗そのものではなく、
失敗を通じて“自分の存在価値”を否定されることです。
だからこそ、
「間違えても、あなたであることは変わらない」
という扱いを受けた瞬間、心の緊張がゆっくりほどけていきます。
- ミスしても笑顔で迎えられた
- 自分の言葉を遮らず聞いてもらえた
- 事情を丁寧に尋ねてもらえた
こうした“扱われ方”は、一見すると小さなことに思えます。
しかし働く側にとっては、
「もう一度挑戦してもいい」と思えるほどの大きな安心になります。
恐怖が少し軽くなるだけで行動は劇的に変わる
挑戦は大胆な決意ではなく、
恐怖がほんの少し軽くなったときに生まれます。
- もう一度提案してみよう
- 小さな改善案を口にしてみよう
- 失敗した背景を共有してみよう
- 仲間の相談に乗ってみよう
こんな“小さな前進”が、働く側の行動を確かに変えていきます。
恐怖の重さが1割減ると、行動量は3割、5割と増えていく。
人の成長とは、そういう繊細で現実的なプロセスです。
■ 成長の起点は、成功ではなく“許容された失敗”にある
多くの企業は「成果」や「成功」から人を見がちですが、
働く側の心が変わる瞬間は、まったく逆にあります。
成功によって変わるのではなく、
失敗を許容されたときに初めて、人は“再挑戦する自分”を取り戻す。
迎える経営論が成長編で示す反転は、
働く人の心が動くのは、評価や結果ではなく、
“迎えられた経験”だという揺るぎない事実です。
新しい見方 ─ 成長は“再挑戦できる自分”を取り戻すこと
── 成長は「できるようになること」ではなく、“再挑戦できる自分”を取り戻すこと
多くの人は、「成長＝スキルが上がること」だと考えがちです。
資格を取る、成果を出す、仕事を一人で回せるようになる──。
もちろんそれらは立派な成長の一部です。
しかし、働く側の“内面の成長”は、もっと根源的な場所から始まります。
それは、
「もう一度やってみよう」と思える自分を取り戻すこと。
挑戦が止まっている状態とは、能力が低いのではなく、
“心が萎縮して動けなくなっている”だけの場合が多い。
逆に、一歩踏み出せるようになった瞬間とは、
能力が急に伸びたわけではなく、恐怖が一段軽くなっただけのことすらあります。
スキルの話ではなく、関係性の話
働く側の成長は、個人の中だけで完結するものではありません。
スキル習得より先に、
「どのように扱われたか」が心に大きな影響を与えます。
- 否定されなかった
- 話を遮られなかった
- 失敗の背景に耳を傾けてもらえた
- 一緒に改善策を考えてもらえた
これらはすべて、スキルでも制度でもなく、
関係性が“迎えてくれた”という経験そのものです。
この経験が積み重なると、働く側の心はゆっくりと解凍されていきます。
「またやってみてもいい」という自分への肯定
成長とは、自己肯定感が急に高まることでも、
自己効力感が爆発的に上がることでもありません。
もっと小さく、静かで、現実的で、しかし確かな変化です。
それは、
「もう一度やってみてもいい」
という、心の中のごく小さな“うなずき”。
この肯定が生まれると、挑戦は努力や根性ではなく、
“自然な反応”として湧き上がってきます。
失敗を共有することで、孤独が解ける
働く人にとって、失敗とは何よりも孤独な瞬間です。
- 自分だけが足を引っ張っているのではないか。
- 自分だけがわかっていないのではないか。
- 自分だけがダメなのではないか。
こうした孤独は、誰かが責めなくても勝手に心を傷つけていきます。
だからこそ、失敗を共有する場がその孤独をほぐします。
- 同じような経験をした人の話を聞く
- 背景を一緒に整理してもらう
- 「わかるよ」と寄り添ってもらえる
この“つながり”が、働く側の心を再び外に開かせます。
その人の挑戦を迎えた関係性が、次の挑戦を生む
挑戦は、個人の勇気で起きるものではありません。
挑戦は、
「迎えられた経験を持つ関係性」から生まれるものです。
1人が挑戦する → 迎えられる → 誰かの恐怖が軽くなる → また誰かが挑戦する
この小さな循環が生まれたとき、職場は静かに変わり始めます。
■ 人の成長は、能力の拡大ではなく“恐怖の軽減”から始まる
働く側にとっての成長の核心は、
「できるようになったかどうか」ではありません。
本当に大切なのは、
“怖くても、もう一度踏み出せる自分”を取り戻したかどうか。
恐怖が軽くなると、行動が変わる。
行動が変わると、学びが増える。
学びが増えると、挑戦が自然になる。
迎える経営論が描く“成長”とは、
スキルではなく、関係性から生まれる変化なのです。
実践 ─ 恐怖を軽くし、再挑戦できる日常のつくり方
失敗が怖くなくなるための行動と姿勢
働く側が挑戦を取り戻していくプロセスは、
大きな決断や劇的な変化ではなく、
小さな行動の積み重ねによって進みます。
その行動は、どれもすぐにできるものばかりですが、
心の安全性を取り戻すうえで、驚くほど大きな効果をもたらします。
ここでは、働く側が「自分の成長の主導権」を静かに取り戻すための
いくつかの現実的アクションを紹介します。
① 小さな失敗を“事実として書き出す”──感情と事実を分ける
失敗したとき、心が一番反応しやすいのは
「自分はダメだ」「また迷惑をかけた」という自己否定です。
しかし、これは事実ではなく“感情”です。
まずは、起きた事実を淡々と書き出します。
- 何が起きたのか
- 自分はどう判断したのか
- どういう状況だったのか
事実を整理すると、失敗を冷静に扱えるようになり、
感情に巻き込まれにくくなります。
これは自分を守るための大切な技術です。
② 背景を説明できるように “プロセス” を整理する
失敗を責められない人の共通点は、
「プロセスを言語化できる」という点です。
結果ではなく、どう考え、どう動いたかを説明できるようにすると、
上司や同僚は理解を示しやすくなります。
プロセスを整理することは、
責任から逃げることではなく、関係性を守る行動です。
③ 一歩だけやる、ミニ挑戦の習慣
挑戦とは、大きなプロジェクトや新しい役割を引き受けることだけではありません。
- 気になるところを一つ改善してみる
- 5分だけ作業のやり方を変えてみる
- 小さな提案を口にしてみる
“ミニ挑戦”を習慣にすることで、
恐怖に少しずつ慣れ、行動の筋力がついていきます。
④ 信頼できる上司・同僚に、失敗を開示する練習をする
失敗の孤独は、開示した瞬間に半分ほど軽くなります。
もちろん、いきなり誰にでも話す必要はありません。
まずは、信頼できる一人だけで構いません。
- 正直に背景を話す
- 困っていることを伝える
- 一緒に改善策を考えてもらう
こうした経験が、
“人に頼っても大丈夫だ”という確信を少しずつ育てていきます。
⑤ “まだできない”を前向きに扱うセルフ対話
働く側がもっとも心を追い詰めるのは、
「できない自分は価値がない」という内なる声です。
しかし、“できない”は状態であり、人格ではありません。
- 「まだできないだけ」
- 「次は少しうまくやれる」
- 「学ぶ余地があるのは、伸びしろがあるということ」
このセルフ対話は、自分を責める力を弱め、
挑戦する意欲を静かに回復させます。
⑥ 失敗を共有されたとき、他者にも“迎える姿勢”を返す
働く側の挑戦は、個人の問題であると同時に、
関係性をつくり直す行為でもあります。
誰かが失敗を共有してくれたとき、
自分が受け取った「迎えられた経験」を返すつもりで、
優しい姿勢を向ける。
- 責めない
- 話を最後まで聞く
- 背景を理解しようとする
- 一緒に考える
この小さな返礼が、職場に“挑戦の循環”を生みます。
■ 働く側の挑戦は、個人発の“関係性づくり”でもある
挑戦は勇気の問題ではなく、心の安全性の問題です。
その安全性を取り戻すためにできる行動は、
どれも特別なスキルではなく、日常の中にあるものばかり。
働く側が小さな行動で関係性を整えていくと、
周囲の空気が変わり、
やがて組織全体の挑戦行動が静かに育ち始めます。
帰結 ── 再挑戦する人が一人いると、職場は変わり始める
働く側が「失敗が怖くなくなる日」を迎えると、
その変化は決して本人の中だけにとどまりません。
挑戦を取り戻した一人の存在が、職場全体に小さな波紋を広げていきます。
その波紋はゆっくりと、しかし確実に組織の空気を変えていきます。
挑戦が“特別な行為”ではなく日常に溶け込む
再挑戦できるようになった人は、小さな改善や提案を当たり前のように行うようになります。
大げさでもない、勇気という言葉が似合うほどでもない、
それでも確実に前へ進む一歩が自然と生まれてくる。
その姿を周囲は必ず見ています。
「挑戦は特別ではないんだ」
「小さく動けばいいんだ」
その空気が、挑戦を職場の日常へと溶け込ませていきます。
学びを人に話せるようになる
失敗や学びを共有できる人は、自分の経験を“恥”ではなく“財産”として扱えるようになります。
- こんなところでつまずいた
- こうやったらうまくいった
- 次はこうしてみたい
こうした素直な共有は、周囲にとって貴重な学びであり、そして安心材料にもなります。
「言ってもいいんだ」
「話しても否定されないんだ」
この感覚が広がると、人の口は自然に開き始めます。
仲間の挑戦も応援できるようになる
迎えられた経験を持つ人は、誰かの挑戦を“脅威”ではなく“喜び”として扱えるようになります。
- うまくいくといいね
- やってみようよ
- 困ったら手伝うよ
そんな言葉が自然に出てくるようになる。
挑戦を敵視しない人が増えると、職場の空気は信じられないほど柔らかくなります。
助けを求められるようになり、孤立が減る
挑戦を取り戻した人は、自分から“助けてほしい”と言えるようになります。
それは、弱さではなく成熟です。
助けを求める姿は、周囲に「頼ってもいい」という許可証を示すことになります。
その結果、孤立は減り、相談・共有・協力が当たり前にできる関係性が育ち始めます。
ひとりで抱え込む文化が薄れ、
“支え合い”の文化がにじみ出てくるのです。
チームの雰囲気が柔らかくなり、温度が上がる
挑戦する人が一人でもいるだけで、チームの温度は確実に上がります。
- 声がかけやすくなる
- 質問が増える
- 相談が早くなる
- 報告が丁寧になる
こうした変化が積み上がると、明らかに雰囲気が軽く、温かくなります。
恐怖で縮こまっていた空気がほどけ、前向きな会話が自然と増えていきます。
■ 結果として、成長は“自然に起こる”
挑戦が連鎖し、学びが共有され、孤独が溶け、
人と人が支え合う空気が育つと、成長は“目指すもの”ではなく“自然に起こるもの”になります。
再挑戦できる自分を取り戻した一人の変化が、職場の文化を温め、
やがて組織全体の成長を静かに後押ししていく。
働く側の記事として描くべき帰結は、成果や数字ではなく、
“挑戦の循環が生まれた状態”です。
これは迎える経営論がずっと示してきた、
“人は迎えられたときに動き出す”という普遍の真理に
再び立ち返る場面でもあります。
読者への問い ── 今日、あなたが迎えられた失敗はどんなものでしたか？
この記事を読んでいるあなたにも、
きっと「迎えられた失敗」が一つはあるはずです。
思い返すと胸が少しだけあたたかくなるような、あの小さな出来事。
その経験を、今あらためてそっと手に取ってみてください。
自分の中でまだ抱えている“不安”は何でしょうか？
失敗の裏には、いつも不安があります。
- 「またミスしたらどうしよう」
- 「自分だけが足りていないのでは」
- 「周りに迷惑をかけたくない」
その感情は、責任感が強いからこそ生まれるものです。
まずは、その不安を否定せず、静かに認めてあげてください。
どの瞬間に「大丈夫だ」と思えましたか？
あなたが過去に迎えられた失敗には、必ず「大丈夫だ」と思えた瞬間があるはずです。
- 上司の表情
- 同僚の一言
- 事情を丁寧に聞いてくれた態度
- 困った様子に寄り添ってくれた誰かの気配
その“扱われ方”を思い出すことは、次の挑戦のための大切な手がかりになります。
誰の言葉が、あなたの心を軽くしてくれましたか？
言葉に救われた経験は、人の働き方を大きく変えます。
- 「大丈夫」
- 「次があるよ」
- 「ここまでよくやったよ」
- 「一緒に考えよう」
どんな言葉だったでしょうか？
その言葉は、あなたが誰かに返すこともできる“迎える力”です。
次に迎えてあげられる挑戦は、誰のものでしょう？
働く側が迎えられた経験を持つと、今度は迎える側にも自然と回り始めます。
- 同僚の小さなミス
- 後輩のつまずき
- チームメンバーの挑戦
- 誰かの「うまくいかなかった」の声
そのとき、あなたはどんな表情で、どんな空気で、どんな言葉を返してあげたいでしょうか？
迎える経営論の成長編が照らすのは、
“自分の挑戦”だけではなく、
“周囲の挑戦を迎えるあなた自身の姿”でもあります。
■ 自分と周囲の挑戦に、静かに目を向けてみてください
今日、あなたが迎えられた失敗がどんなものであれ、
その経験は必ず誰かの挑戦を支える力になります。
挑戦する側と迎える側。
どちらからも関係性は始まります。
そして職場の成長は、
その小さな循環が静かに広がっていくところから
ゆっくりと形になっていくのです。
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