働くことは、どこかで「選ばれる」ことだと感じてしまう─
履歴書を整え、面接に挑み、評価される。その一つひとつに、選ばれるための努力を積み重ねてきた方も多いでしょう。
けれど、その前提に少しだけ疑問を持ってみると、見える世界が変わります。
もし働くことが「選ばれる」ことではなく、「迎えられる」ことだったらどうでしょうか。
自分の力や経験を売り込むのではなく、誰かの想いに迎え入れられて、その場所で生きる。
そんな働き方を選ぶことができたら──私たちはもっと自然に、もっと安心して、自分の力を発揮できるのかもしれません。
「迎える経営」が求められている今、同時に「迎えられる働き方」もまた、私たちの側に問われています。
迎える経営論マトリクス
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本コンテンツ「迎える経営論」は、8つの編と3つの視点、あわせて24のグループに記事を分けて展開していきます。
記事No：B-1
思想編｜「迎える経営」とは何か
主題：採用・関係性の哲学的出発点
働く側視点
この記事を読むことで得られること
- 「選ばれる」前提が生む見えない疲れの構造と、「迎えられる」働き方の意味が整理できます
- 職場で“迎える／迎えられる”を機能させるための〈信頼〉と〈対話〉の設計ポイントがわかります
- 心理的安全性・定着・生産性への波及と、明日から試せる最初の一歩（1on1の問い・自己開示など）が見えてきます
まず結論：働くことを「選ばれる」から「迎えられる」へと転換すれば、個人は安心の中で力を発揮し、組織は信頼を基盤に定着と成果が高まります。
選ばれる前提が生む見えない疲れと迎えられる働き方への転換
「選ばれる前提」が生む、見えない疲れ
私たちは、いつから働くことを「選ばれること」と思い込むようになったのでしょうか。
就職活動、転職活動、昇進試験──どの場面でも、「評価されること」「認められること」が前提にあります。
履歴書を整え、面接の練習を重ね、他者の基準に合わせて自分を磨いていく。
それは決して悪いことではありません。けれど、その構造の中に長くいると、いつしか“自分をすり減らす働き方”が当たり前になってしまいます。
「もっと成果を出さなければ」「気に入られなければ」「ここにいられないかもしれない」──。
そうした不安や緊張の中で働く日々は、見えない疲れを少しずつ蓄積させます。
誰かの基準で評価され続けるということは、裏を返せば、自分の中にある「働く理由」や「信念」を後回しにしてしまうということです。
それが長く続くと、自分が何を大切にしていたのか、なぜこの仕事を選んだのか、わからなくなってしまう。
本来、仕事とは「誰かの役に立つことを通じて、社会とつながる」営みのはずです。
しかし、“選ばれる構造”の中では、つながりの起点が常に外側にあります。
「どう見られるか」「どう評価されるか」。その問いばかりが先に立ち、関係の重心が自分の外に置かれてしまう。
結果として、働くことが“誰かに認めてもらうための競技”のようになっていくのです。
そして、この構造は働く人だけでなく、組織の側にも影響を及ぼします。
企業は「選ぶ側」であることに慣れすぎ、いつの間にか“選ばせてもらっている”という感覚を失っていく。
面接ではスキルや経歴ばかりを見て、「この人の背景や価値観が自社にどんな風を吹かせてくれるか」を想像しなくなる。
結果として、採用後のミスマッチや早期離職が起き、企業もまた「人が定着しない」という疲れを抱えるのです。
つまり、「選ばれる」構造は、働く人と企業の双方を消耗させます。
働く人は“評価の目”にさらされ続け、企業は“選ぶ責任”に追われ続ける。
どちらも、相手を理解するより前に、「見極める」「判断する」という前提で関係が始まってしまう。
この非対称な関係性の中で、信頼よりも管理が前に出てしまうのは自然なことです。
私はこれまで、経営支援の現場で多くの経営者と話してきました。
「いい人を採れない」「育たない」「続かない」という言葉の裏には、たいてい“迎える準備”が整っていない現実があります。
けれど同時に、働く側の疲弊もまた、同じ構造の中で生まれています。
「選ばれる」ために身を削ってきた人が、迎えられる経験をほとんど持てないまま働き続けているのです。
本来、働くことは出会いのはずです。
企業と個人が、理念や想いを共有し、互いの可能性を信じて関係を築く行為。
でも、「選ばれる」構造の中では、その出会いが一方通行になってしまいます。
「自分を評価してくれる会社を探す」ことがゴールになり、信頼関係が育つ前に、疲れてしまう。
少しだけ視点を変えてみましょう。
働くことを「迎えられること」として捉えると、関係の始まり方が変わります。
選考という競技から、対話という出会いへ。
評価を待つのではなく、共に歩む余白を見つけることが目的になるのです。
次のセクションでは、その「迎えられる」という転換が、働く人と組織の関係をどう変えていくのかを考えていきます。
迎えられる働き方への転換がもたらす職場の変化と幸福度向上
「迎えられる」という言葉の温かさと働く人の力の発揮について
「迎えられる」という言葉には、不思議な温かさがあります。
そこには、評価でも条件でもなく、“関係のはじまり”という感覚があります。
人は本来、自分を受け入れてくれる場所でこそ力を発揮し、長く続けることができます。
だからこそ、「迎えられる」という経験は、働くうえでの幸福の根源にあるのかもしれません。
迎えられる状態の具体像──見てもらえることから始まる尊重
では、働く人が「迎えられる」とは、具体的にどのような状態なのでしょうか。
それは、まず“見てもらえる”ことから始まります。
スキルや成果だけでなく、「どんな想いで働いてきたのか」「これからどんな貢献ができるのか」という背景まで見てもらう。
つまり、人として尊重され、受け止められているという実感があることです。
迎える側の変化──企業も「見られる側」になる双方向の関係性
一方で、迎える側にとっても、この転換は大きな意味を持ちます。
従来の「採る」構造では、組織が主導権を握り、候補者は“評価される対象”でした。
しかし「迎える」構造では、企業自身もまた“見られる側”になります。
どんな理念を掲げ、どんな関係を築こうとしているのか──その姿勢そのものが問われるようになる。
この双方向の関係性が、信頼の起点になります。
現場の変化事例──迎える意識を持ち始めた組織の実例
私が関わる中小企業の中でも、「迎える」意識を持ち始めた組織は、明らかに変わり始めています。
採用説明会では、条件や待遇ではなく、“この会社がどんな想いで人を迎えるか”を語るようになった。
現場のスタッフも、面接に同席し、自分の言葉で会社の空気を伝えるようになった。
その結果、応募者の表情が変わり、「ここで働きたい」という言葉が自然に出てくるようになったのです。
迎えられる働き方がもたらす心理的影響と生産性への波及効果
「迎えられる働き方」は、働く人の心の在り方も変えます。
選ばれるために“自分を飾る”必要がなくなり、ありのままの自分を出していいという安心感が生まれます。
すると、仕事への向き合い方が変わり、対話の量が増え、挑戦への意欲も高まる。
この心理的な安全性が、結果として組織の生産性や定着率の向上にもつながっていくのです。
信頼の先行と迎えられることの厳しさ
「迎えられる」というのは、単に優しく受け入れられることではありません。
むしろ、そこには“信頼の先行”という厳しさも伴います。
まだ成果を出していない段階でも、「この人ならきっと力を発揮してくれる」と信じて迎える。
その信頼を裏切らないように応えたい──。
その思いが、働く人を動かし、組織を変えていくのです。
迎えられる経験が深める自己肯定感と持続可能な関係
迎えられるという経験は、働く人の自己肯定感を深く支えます。
「この場所で必要とされている」「自分の存在が誰かの力になっている」。
その実感があるだけで、人は驚くほど強く、しなやかになります。
逆に、それを失った職場では、どんなに制度や報酬を整えても、長く続く関係にはなりません。
働くことの本質──必要とし、必要とされることへの回帰
働くことの本質は、「必要とし、必要とされる」ことにあります。
選ばれることではなく、迎えられること。
その転換が、働く人と組織を同時に救う鍵になるのではないでしょうか。
──次のセクションでは、「迎える」関係をどのように築いていくか。
信頼と対話をベースにした、関係のデザインについて考えていきます。
信頼と対話で築く迎えの関係｜人材定着と職場文化の作り方
迎えの姿勢を機能させるために必要な信頼と対話の設計
「迎える」という姿勢を本当に機能させるには、信頼と対話の設計が欠かせません。
それは、単に“優しくする”とか“雰囲気を良くする”ということではありません。
信頼とは、「まだ見えていない可能性を信じること」、そして対話とは、「相手の中にある言葉を引き出すこと」です。
評価先行の構造が信頼の芽を摘む実情
多くの職場では、この2つの循環が途切れています。
新しく入ってきた人に対して、最初から“何ができるか”を問う。
期待よりも前に評価が先に立ち、結果が出なければ「向いていないのでは」と判断する。
その瞬間、信頼の芽は摘まれてしまうのです。
定着する組織に共通する特徴──姿勢に信頼を置く文化
私が現場で見てきた“定着する組織”には、共通する特徴があります。
それは、できるかどうかよりも「どう向き合っているか」を見ていること。
つまり、能力ではなく姿勢に信頼を置く文化です。
たとえば、ミスをしたときに「なぜできなかったのか」ではなく、「どうすればできるようになるか」を一緒に考える。
その姿勢こそが“迎える”関係を支えているのです。
対話の質を上げるための実践的な1on1の在り方
もう一つの鍵は「対話」です。
迎えられるということは、相手の中にある思いや背景を理解しようとすること。
定期面談や1on1が続かない職場ほど、対話が“チェック”になってしまっています。
「困っていないか」「問題はないか」といった確認では、心は開かれません。
本当に必要なのは、「どんなときにやりがいを感じた？」「最近、少し気になっていることは？」といった、相手の物語に耳を傾ける時間です。
上司の自己開示が生む空気の変化と信頼の連鎖
迎える関係を築くには、言葉よりも“空気”を変えることが大切です。
それは、上司が先に弱さを見せることかもしれません。
「実は自分も迷っている」「助けてもらえて嬉しかった」──そうした自己開示が、信頼の始まりになります。
働く人は、相手の“本音”に触れたとき、初めて「自分も本音を話していい」と感じる。
そこに対話の土壌が生まれ、迎え合う関係が動き出すのです。
信頼と対話の循環がもたらす行動変容と文化の芽生え
信頼と対話の循環が回り始めると、組織の中で小さな変化が起きます。
「報告」だった言葉が「相談」に変わり、「指示待ち」だった姿勢が「提案」に変わる。
それは制度でもマニュアルでも作れない、“迎える文化”の始まりです。
この変化こそ、人的資本経営の根幹にある「関係資本」の芽生えだと感じます。
信頼は先に差し出すもの 対話は待つものという原則
迎えられるという経験は、人を動かし、文化を育てます。
信頼は先に差し出すもの。対話は待つもの。
その2つを重ねたとき、働く人は初めて「ここで働きたい」と心から思えるのです。
──次のセクションでは、「迎える」文化が根づく組織で何が起きるのか。
実際の変化や成果の見え方について掘り下げていきます。
迎える文化が職場にもたらす変化と成果（心理的安全性・離職率改善）
「迎える」が職場の空気を変えるという主張
「迎える」という姿勢が根づき始めると、職場の空気は目に見えて変わります。
それは制度や組織図の変更といった“構造の改革”ではなく、人と人の間に流れる“関係の質”が変わるということです。
会議や日常のやり取りに現れる小さな変化の例
たとえば、会議での沈黙。
これまでなら「意見が出ない」と捉えられていた時間が、「考えてくれている」と受け止められるようになる。
報告の遅れに対して、責める前に「何か困っているのでは」と声をかけるようになる。
小さなやり取りの中で、信頼が積み上がり、チームの空気がやわらかくなっていくのです。
ミスや弱さに対する見方の転換と学びの共有
迎える文化の中では、「ミス」や「弱さ」に対する見方も変わります。
従来の組織では、失敗は責任の所在を問う対象でした。
けれど迎える文化では、失敗は“学びの入口”として共有されます。
誰かの失敗が、チーム全体の成長につながる──そんな土壌が生まれると、人は安心して挑戦できるようになります。
美容サロンの事例：職場の人間関係の温度が上がる流れ
ある美容サロンの例を思い出します。
スタッフ同士の関係がぎくしゃくしていた店舗で、「迎える文化」をテーマに研修を行いました。
「お客様を迎える前に、まずスタッフ同士を迎えよう」と伝えたのです。
それから数週間後、朝礼で「おはようございます」の声が自然に増え、
お客様への笑顔も明るくなったとオーナーが話してくれました。
迎えるという言葉は、職場の“人間関係の温度”を少しずつ上げていく力を持っています。
迎える文化の定着がもたらす数値的な成果と再現性
迎える文化が定着すると、数字の面でも変化が現れます。
離職率の低下、紹介採用の増加、スタッフの自発的な改善提案──。
こうした成果は、単にモチベーションが上がったからではありません。
信頼を基盤にした“関係の安定性”が、仕事の質とスピードを高めているのです。
つまり、迎える文化は「心理的安全性」だけでなく、「経営の再現性」も支えています。
経営者の行動が文化形成の鍵であるという指摘
一方で、この文化は一朝一夕には根づきません。
迎えるとは、信頼を差し出し続けること。
そのためには、経営者自身がまず「迎えられる存在」になる必要があります。
弱さを見せることを恐れず、感謝を言葉にし、現場の声を聴く。
そうした小さな行為の積み重ねが、迎える文化の礎になるのです。
迎える文化は制度ではなく“眼差し”の変化で育つという結論
迎える文化は、制度やルールでは作れません。
人が人をどう見るか──その“眼差し”を変えることでしか、育てられないのです。
だからこそ、この思想はどんな企業にも応用可能であり、働く人の幸せと経営の持続性を同時に高めていける。
迎えるという言葉の中には、「人を中心にした経営」の未来が、すでに芽吹いているのかもしれません。
──次のセクションでは、働く人自身が「迎えられる」から「迎える側」へと変化していくプロセスを見つめます。
迎える文化が、最終的に“互いを迎え合う社会”へどう広がっていくのかを考えていきます。
迎える文化が生む社会変革と働き方の未来｜迎え合う社会への移行と組織の持続力
迎える文化から立場の逆転が生まれる循環
迎える文化が企業の中に根づくと、次に起こるのは“立場の逆転”です。
かつて「迎えられる側」だった人が、今度は「迎える側」として誰かを受け入れるようになる。
この循環こそが、真に持続する組織をつくる原動力です。
迎えられた経験が迎える行動を生む連鎖
人は、迎えられた経験を通して初めて“迎えることの意味”を理解します。
自分が信じてもらえたように、今度は誰かを信じようとする。
自分の話を聴いてもらえたように、今度は誰かの話を聴こうとする。
こうして信頼の循環が生まれ、迎える文化は“仕組み”ではなく“習慣”へと変わっていくのです。
現場で見た変化の具体例：メンターの言葉と文化の定着
私が支援する企業でも、この変化を目の当たりにしてきました。
新入社員のメンターを務めるスタッフが、「自分も昔、迎えてもらったから」と自然に語るようになった。
その言葉に、文化が根づく瞬間を感じます。
迎えることは特別なスキルではなく、誰もができる“態度”のこと。
それが伝わっていく職場は、どんな変化の波にも強くなります。
迎える姿勢が地域や社会へ広がる可能性
迎えるという姿勢は、組織の内側だけでなく、社会の中にも広がっていく可能性を秘めています。
たとえば地域との関係。
地元の学生を迎えるインターンシップ、障がいを持つ方を迎える雇用、
あるいは顧客との関係さえも「買ってもらう」ではなく「迎える」に変わっていく。
この視点の延長線上に、“人を中心にした経営”の未来があります。
迎えられるから迎えるへの循環が生む組織と社会の成熟
「迎えられる」から「迎える」へ。
それは一方通行の変化ではなく、互いに学び合う関係の成熟です。
働く人が迎えられた安心の中で力を発揮し、次に誰かを迎え入れる。
この連鎖が続く限り、組織は生き続け、社会は少しずつやさしくなっていく。
迎える経営がもたらす社会的効果と未来像
そして、もしこの思想が社会全体に広がれば──
“採用難”や“人手不足”といった言葉そのものが、少しずつ過去のものになっていくでしょう。
なぜなら、人を数字や条件ではなく、“物語”として迎えるようになるからです。
誰かの人生を受け入れる勇気と、受け入れられる喜びが、
これからの経営と働き方の共通言語になっていくのだと思います。
迎えるという言葉に宿る希望と本質的なメッセージ
迎えるという言葉には、“循環”という希望が宿っています。
迎える人が増えるほど、迎えられる人も増え、関係の質が高まり、社会全体がしなやかになっていく。
その中心にあるのは、経営でも制度でもなく、「人へのまなざし」です。
──それこそが、私がこの「迎える経営論」で伝えたい原点です。
迎えられる働き方のまとめ 希望を胸に働く未来をつくる方法
まとめ｜“迎えられる”という希望を胸に
「選ばれる」ことを目指す働き方から、「迎えられる」ことを信じる働き方へ。
それは、社会や組織の仕組みを変えるというよりも、
私たち一人ひとりの“働くときの心の構え”を少しだけ変えることかもしれません。
迎えられるとは、評価されることではなく、受け止められること。
完璧である必要も、特別である必要もありません。
むしろ、足りなさや迷いを抱えたままでも、「それでも一緒に進もう」と言ってくれる誰かの存在が、
働く意味をもう一度思い出させてくれるのです。
そして、迎えられた経験を持つ人は、いつかきっと誰かを迎える人になる。
その循環が広がれば、働くという行為はもっと温かく、もっと創造的なものに変わっていくでしょう。
今、企業にも個人にも、競争や効率だけでは語りきれない課題が山積しています。
けれど「迎える」「迎えられる」という言葉に立ち戻れば、
人と人の間に信頼を取り戻し、未来を共につくる力が必ず見えてくる。
──あなたは、どんな働き方で迎えられたいですか？
そして、どんな人を迎えたいですか？
その問いの先にこそ、“人を中心にした経営”の次の扉が開かれていくのだと思います。
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