動画で見る診断ノートの記事説明
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10月1日、多くの企業で来春入社予定の学生を迎える内定式が開かれました。なかでも、国際線の需要回復が続く全日本空輸（ANA）は、採用規模を前年より2割以上増やし、客室乗務員やパイロットなど819人が出席しました。 コロナ禍で一時は採用を大幅に絞った航空業界が、再び積極的な採用姿勢を見せていることは、回復基調の強さと同時に、人材獲得競争の激化を示しています。採用を取り巻く環境が変化するなか、中堅・中小企業にとっても「選ばれる雇用主」になるための戦略が一層問われる時代になっています。
この記事を読むことで得られること
- ANAの内定式に見える「採用回復」の背景から、採用をめぐる人材競争の構造変化を整理できます
- 中小企業が大手と同じ土俵で戦わずに「選ばれる雇用主」になるための視点（自社らしさ・見える化・育成設計）が得られます
- 採用を“欠員補充”ではなく“未来への投資”として位置づける、明日からの実務の一歩（要件定義→環境整備→定着までの連動）が明確になります
まず結論：採用は景気に合わせた人員調整ではなく、事業戦略と一体で設計する“未来への投資”です。中小企業は「自社らしさの提示」と「育成・定着までの設計」で勝ち筋をつくれます。
航空業界の採用拡大が示す景気回復と深刻化する人材競争の転換点 採用動向 人材戦略
ANAの内定式が示す採用回復の実例 819人が出席した2025年10月1日の式典
2025年10月1日、全国の企業が一斉に内定式を行うなか、全日本空輸（ANA）が東京ビッグサイトで実施した式典には819人が出席しました。客室乗務員やパイロットを中心に前年より2割以上多い規模で、コロナ禍で一時縮小した採用を急速に回復させた姿が印象的です。国際線の旅客需要が回復し、日本を訪れる外国人観光客の増加が続くことで、航空業界は再び成長モードへと舵を切りつつあります。
コロナ禍での採用縮小と業界人気の変化 就職志向の変化と短期間での回復
かつて航空業界は「安定した大手志向」の学生にとって人気業種の一つでしたが、コロナ禍では国際線の減便や需要急減を受けて採用を抑え込み、多くの学生が業界への就職を諦めざるを得ませんでした。それからわずか数年で採用を再び拡大するこの変化は、単なる景気回復だけでなく、企業側の人材戦略の変化を示しています。
航空業界で求められる人材像の変化 語学力 ホスピタリティ デジタルスキルの重要性
いま企業が直面しているのは、単なる数の確保ではなく「競争力を持つ人材の奪い合い」です。特に航空業界では、安全・安心を前提としつつも、顧客体験やグローバル対応の強化が求められています。語学力やホスピタリティはもちろん、データやテクノロジーを活用した運航管理・マーケティングの知見を持つ人材も重要になり、採用基準は質的にも変化しています。
採用拡大の業界横断的影響と企業の競争的な人材確保 戦略と待遇改善
こうした採用の積極化は、航空業界だけの特殊な現象ではありません。コロナ禍を経て観光やサービス業が再び活況を取り戻す一方、AI・デジタル化の進展によって人材に求められるスキルが急速に高度化しています。企業は成長分野で優秀な人材を確保しようと採用枠を広げ、待遇改善や働き方改革など、従来以上に「選ばれる雇用主」になるための投資を強めています。
採用活動を経営戦略として位置づける重要性 採用戦略が企業競争力を左右する事例
ANAの内定式に象徴されるように、採用活動はもはや景気の動向だけに左右されるものではなく、長期的な経営戦略の一環として位置づけられています。航空業界の再拡大は、採用戦略が企業の競争力を支える重要な経営課題であることを改めて示す事例といえるでしょう。
中小企業の人材確保戦略 採用競争時代に勝つための示唆と実践
大手採用拡大がもたらす中小企業への影響 大手と中小の人材流動の差
ANAのように大手企業が採用を積極化し、待遇やキャリア支援を整備していく一方で、中堅・中小企業にとっては人材確保がさらに難しくなることが予想されます。特に、若年層や即戦力人材は都市部の大手企業へと流れやすく、地方や小規模企業では採用活動の負担感が増しています。こうした状況において、中小企業が大手と同じ土俵で戦おうとしても限界があります。求めるべきは「自社らしい価値を示し、選ばれる雇用主になること」です。
採用を経営戦略に位置づける重要性 事業戦略と人材要件の整合
第一に重要なのは、採用を「単発のイベント」ではなく「経営戦略の一部」として位置づけることです。求人広告を出して応募を待つだけではなく、事業の将来像に基づいて必要なスキルや人材像を定義し、その実現に向けたストーリーを描ける企業こそが、候補者に響くメッセージを発信できます。ANAが国際線拡大を背景に客室乗務員・パイロットの採用を増やしたように、事業の方向性が明確に示されることで、求職者は自分のキャリアがどう活かせるかをイメージしやすくなります。
職場環境の見える化と現場力強化の具体策 働きがいと育成で差別化
第二に、職場環境の見える化と現場力の強化です。大手企業がブランド力や給与水準で優位に立つ一方、中小企業は「働きがい」や「風通しの良さ」、「柔軟な働き方」など、より身近で実感できる価値で勝負する必要があります。採用段階で現場スタッフの声や日々の業務風景を伝えることで、候補者に安心感を与え、入社後のミスマッチを減らすことができます。また、教育や育成を通じて入社後すぐに活躍できる環境を整えることも、採用の説得力を高めます。
デジタル活用で生産性を高める方策 IT導入とスキル育成の両立
第三に、デジタル活用による業務効率化と人材の成長支援です。大手企業が効率化によって賃上げ原資を確保しているように、中小企業においても生産性向上は喫緊の課題です。ITツールや業務フローの見直しによって限られた人員でも成果を出せる環境を整えれば、少人数採用でも事業を拡大しやすくなります。加えて、社員のスキルアップを支援する仕組みは、採用競争で不利な中小企業にとっても大きな魅力となり得ます。
人材は資源であり関係であるという視点 採用から関係構築への転換
人材は「資源」であると同時に「関係」です。採用を通じて、応募者に対して自社の価値観や姿勢が伝わり、入社後にその関係が深まることで、組織の力が強くなります。ANAの内定式が示したのは、景気の波に左右されるだけではなく、事業戦略と人材戦略を結びつける重要性です。中小企業にとっても、この教訓は決して他人事ではありません。
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この記事は「経営ラボ」内のコンテンツから派生したものです。
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経営支援と採用投資 中小企業の人材戦略と未来投資の重要性
内定式の裏側に見える人材戦略の成熟度と採用の位置づけ
内定式という晴れやかなイベントの裏側には、企業の人材戦略の成熟度が現れます。ANAのような大手企業は、国際線需要の拡大という明確な事業戦略を背景に、新卒採用を積極的に増やしています。この姿勢は単なる人員補充ではなく、未来に向けた成長投資と位置づけられている点が重要です。対照的に、採用を「欠員の補充」としか捉えられない企業は、人材確保において後れを取りやすくなります。
中小企業にとっての採用は未来への投資であるという視点
中小企業にとっても、採用は同じく未来への投資です。目の前の人手不足を埋めるためだけではなく、事業を持続的に成長させるための戦略的な活動であるべきです。そのためには、まず「どのような未来像を描き、その実現にどんな人材が必要なのか」を明確にすることが欠かせません。ビジョンが曖昧なままでは、求職者に響くメッセージを届けることは難しく、せっかく入社した人材も定着しづらくなります。
オンボーディングと育成が採用力の一部であるという実務的示唆
また、採用後のオンボーディングや育成が採用力の一部であることも忘れてはなりません。診断士として現場を支援する中で感じるのは、採用活動に力を入れていても、入社後に放置されることで早期離職につながるケースが少なくないということです。育成プランや評価制度、日常的なフィードバックの仕組みが整っているかどうかは、候補者にとっても入社を決める大きな判断材料になります。
データ活用による採用力向上と中小企業での実装可能性
さらに近年は、データ活用による採用力の向上も無視できません。応募者の行動データや面接評価の蓄積、退職理由の分析などを通じて、採用活動を継続的に改善する動きが広がっています。大企業でなくても、比較的低コストで利用できる採用管理システムやクラウドツールが増えており、これらをうまく活用することで、中小企業でも採用の効率化と質の向上を同時に実現できます。
診断士の役割と事業計画と連動した人材ポートフォリオの構築
こうした観点から考えると、診断士の役割は単に採用人数の目標を立てることではありません。事業計画と連動した人材ポートフォリオを描き、その実現に向けて採用・育成・定着の仕組みを支援することが重要です。ANAの採用拡大は大手企業ならではのスケールを感じさせますが、その背景にある「戦略と人材の一体化」という本質は、どの規模の企業にも当てはまる普遍的な教訓です。
採用の質を問い直す時代 採用戦略 人材投資と中小企業の経営課題
内定式に表れる採用と成長の戦略的連動
ANAの内定式は、華やかさの裏に「採用を通じた成長戦略」という明確な意思が感じられるものでした。需要が拡大しているから人を増やす、という単純な図式ではなく、企業の未来像と必要な人材像を描き、そのためにどのタイミングでどのような人材を確保するかを戦略的に考えた結果として、採用規模が決まっているのです。ここに、単なる人手集めとの決定的な違いがあります。
少子高齢化時代の採用難と企業の生存条件
少子高齢化が進む中で、多くの企業は「採用難」という共通の課題に直面しています。しかし、それは言い換えれば、人材を惹きつけ、活躍を後押しできる企業だけが生き残る時代になったということです。人が集まらないのは、必ずしも労働人口の減少だけが原因ではありません。企業側が自社の魅力を十分に示せていないこと、あるいは入社後の成長機会を整えられていないことも大きな要因です。
中小企業にとっての採用の重みと投資としての再定義
中小企業にとって、採用は特に重いテーマです。経営資源が限られているからこそ、採用の失敗は事業の成長に直結します。だからこそ、採用を短期的なコストではなく、未来を形づくる投資と捉え、戦略の一部として位置づけることが求められます。その第一歩は、経営トップが「どんな未来をつくるために、どんな人に加わってほしいのか」を言語化することです。
採用力の本質と人材マネジメントの包括的整備の必要性
また、採用力の本質は“入口”だけにありません。人材のエンゲージメントを高め、スキルを伸ばし、成果を出しやすい環境を用意することまで含めて初めて、採用が企業の力になります。診断士としては、採用戦略だけでなく、評価制度・育成・キャリア形成まで含めた人材マネジメントの仕組みを経営の議題にのせる支援が不可欠だと考えます。
経営者への問いかけと採用の質への意識転換の呼びかけ
最後に、読者である経営者の皆さんに問いを投げかけたいと思います。 あなたの会社の採用は、単なる欠員補充でしょうか。それとも、未来を描くための投資でしょうか。 そして、その投資を成果につなげるために、採用後の環境づくりや育成の仕組みはどれだけ整っていますか。 採用が企業の未来を左右する時代。今こそ、人数ではなく質を問う採用へと、経営の意識をシフトする必要があります。
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