動画で見る診断ノートの記事説明
※この動画は「診断ノート」全記事に共通して掲載しています。
就職活動の現場で、「オワハラ」という言葉が使われるようになっています。
オワハラとは、企業が内定や内々定を出した学生に対して、他社の選考辞退や就職活動の終了を強く迫るような行為を指します。
もちろん、これは学生にとって大きな不安や負担につながる問題です。
しかし、経営の視点で見ると、この問題は単なるハラスメントの話だけではありません。
背景には、人材不足、採用競争、売り手市場といった構造変化があります。
企業側もまた、「内定を出しても辞退されるかもしれない」という不安を抱えています。
その焦りが、学生を囲い込もうとする行動につながることがあります。
ここから見えてくるのは、従来の「採る経営」の限界です。
人を選び、説得し、囲い込み、入社させる。
その発想だけでは、これからの採用はうまくいきにくくなっています。
これから必要になるのは、人を「採る」のではなく、「迎える」という視点です。
安心して選べる情報を示し、入社後に活躍できる環境を整え、関係性を築いていく。
採用は、入口で終わるものではありません。
人を迎え、その人が働き続けられる構造をつくることまで含めて、経営の課題になっています。
この記事を読むことで得られること
- オワハラが起きる背景にある、採用市場の構造変化が整理できます
- 従来の「採る経営」がなぜ限界を迎えつつあるのかが見えてきます
- 中小企業が人材不足時代に実践したい「迎える経営」の視点が得られます
まず結論：これからの採用で問われるのは、人を囲い込む力ではなく、安心して選ばれ、働き続けられる関係をつくる“迎える姿勢”です。
なぜオワハラは起きるのか
まず考えたいのは、なぜオワハラのような行為が起きてしまうのかという点です。
もちろん、学生の意思決定を不当に制限する行為が望ましくないことは言うまでもありません。
しかし、ここではまず善悪を論じるのではなく、背景にある構造を見てみたいと思います。
企業は採用活動において、さまざまなコストを負担しています。
- 採用活動にかかる広告費や人件費
- 説明会や選考にかかる時間と労力
- 入社後の教育・研修コスト
- 将来を見据えた人員計画
こうした投資を行ったうえで内定を出しているため、企業側には「辞退されたくない」という心理が生まれます。
さらに近年は、人材不足が深刻化しています。
採用予定人数に届かない。
採用しても定着しない。
若手人材の確保が難しい。
そうした状況の中で、企業は採用への不安を強めています。
その結果、
内定を出した
↓
辞退されたくない
↓
囲い込みたくなる
という心理が生まれることがあります。
👉 つまり、オワハラの背景には、
内定辞退への恐怖
があります。
もちろん、その不安がどのような行動であっても正当化されるわけではありません。
しかし経営を考える上では、
「なぜその行動が起きるのか」
という構造を見ることも重要です。
オワハラという現象は、単なる個別企業の問題ではなく、
人材獲得競争が激しくなった時代のひずみ
として捉えることもできるのです。
採用市場で起きている構造変化
オワハラという現象を理解するためには、採用市場そのものの変化を見る必要があります。
かつての採用市場では、
企業が選ぶ
↓
学生が選ばれる
という構図が比較的強くありました。
企業側には多くの応募が集まり、その中から人材を選ぶことができました。
しかし現在は状況が変わっています。
企業が選ぶ
＋
企業も選ばれる
という時代になりつつあります。
その背景には、
- 少子化
- 人口減少
- 人材の流動化
- SNSの普及
- 情報の透明化
があります。
特にSNSや口コミサイトの普及によって、企業側が発信する情報だけでなく、実際に働く人の声や評判も簡単に調べられるようになりました。
学生や求職者は、
- 給与
- 休日
- 働き方
- 人間関係
- 企業文化
などを比較しながら、自分に合う企業を選ぶようになっています。
つまり、企業は単に採用活動を行うだけではなく、
「選ばれる理由」を示さなければならない時代になっています。
この変化は大企業だけではありません。
中小企業にも同じように起きています。
だからこそ今は、
👉 採用市場における力関係そのものが変化している
と考える必要があります。
そして、この変化に対応できるかどうかが、今後の採用や定着を大きく左右していくのです。
採用がうまくいかない原因は、
応募数や知名度だけではないかもしれません。
もし「採れない」「定着しない」が繰り返されているなら、
採用活動そのものではなく、
受け入れ方や関係性の設計に課題が隠れている可能性があります。
「採る経営」の限界
ここが前半の核となる部分です。
採用市場の変化が進む中で、従来型の「採る経営」に限界が見え始めています。
ここでいう「採る経営」とは、
- 条件を提示する
- 囲い込む
- 説得する
- 管理する
ことを中心に考える経営です。
もちろん、採用活動において条件提示は必要ですし、入社後の管理も一定程度は必要です。
しかし、それだけで人が集まり、定着する時代ではなくなっています。
なぜなら、人は管理されたいから入社するわけではないからです。
給与が高い。
福利厚生が充実している。
会社が有名である。
それらは入社のきっかけにはなります。
しかし実際に働き続ける理由は、それだけではありません。
人は、
- 安心して働けるか
- 成長できるか
- 信頼できる人がいるか
- 自分らしく働けるか
といったことも重視しています。
そのため、
採る
↓
入社させる
↓
終わり
という発想では、うまくいかなくなります。
実際には、
採れた
↓
定着しない
↓
再び採用する
という状況に陥る企業も少なくありません。
つまり問題は、採用人数ではなく、
関係性の設計にある場合があります。
👉 採れても定着しなければ、採用は成功とは言えない
これが、人材不足時代における「採る経営」の限界なのです。
なぜ人は会社を選ぶのか
ここで少し視点を変えてみたいと思います。
企業は採用を考えるとき、
- 給与
- 休日
- 福利厚生
- 勤務条件
といった条件面に注目しがちです。
もちろん、それらは重要です。
実際に、求職者が企業を比較する際の大きな判断材料になります。
しかし、人が会社を選ぶ理由はそれだけではありません。
働く人が実際に重視しているのは、
- 人間関係
- 安心感
- 成長実感
- 価値観への共感
といった要素も少なくありません。
例えば、給与が少し高くても、
- 職場の雰囲気が合わない
- 相談できる人がいない
- 将来が見えない
- 会社の考え方に共感できない
という状態では、長く働き続けることは難しくなります。
逆に、
- 自分を尊重してくれる
- 成長を支援してくれる
- 安心して挑戦できる
- 理念や方向性に納得できる
という環境では、単純な条件比較だけでは測れない魅力が生まれます。
つまり、
採用
＝
条件競争
ではありません。
むしろ、
👉 「この会社で働きたい」と思える理由をどう作るか
が重要になっています。
人材不足時代においては、
給与や休日だけで勝負するのではなく、
選ばれる理由そのものを設計することが求められているのです。
診断士視点：これからは「迎える経営」
ここが今回の記事の核です。
人材不足が続く時代において、これから求められるのは「採る経営」ではなく、
「迎える経営」ではないかと私は考えています。
「迎える経営」の具体的なステップや全体像はこちら
迎える経営とは、
単に人を採用することではありません。
人を資源として扱うのではなく、
- 一人の人として迎える
- 安心して働ける環境を整える
- 活躍できる機会をつくる
- 成長を支援する
という考え方です。
もちろん企業には人材が必要です。
しかし、
人が足りない
↓
採用する
↓
終わり
という発想だけでは、これからの時代はうまく機能しにくくなります。
なぜなら、人材不足時代の本当の課題は、
採用人数ではなく、
定着と活躍だからです。
実際、多くの企業では、
- 採用はできた
- しかし定着しない
- 再び採用に追われる
という状況が起きています。
その背景には、
受け入れ体制や育成環境、コミュニケーションの問題が潜んでいることも少なくありません。
だからこそ重要なのは、
👉 採用は入口でしかない
という視点です。
本番は入社後にあります。
その人が安心して働けるか。
成長できるか。
自分の役割を見つけられるか。
そうした環境づくりこそが、これからの経営における重要なテーマになっていくでしょう。
迎える経営とは、
採用活動のテクニックではありません。
👉 人との関係をどう築くかという経営そのものの姿勢
なのです。
「選ばれる理由」が伝わらないままになっていませんか
この記事を読んで、
「採用が難しいのは条件や知名度だけの問題ではないのかもしれない」
と感じた方もいるのではないでしょうか。
問題は、人が集まらないことではなく、
自社の魅力や価値が伝わる構造になっているかどうか
にある場合も少なくありません。
採用と定着の構造について相談してみる
下のフォームは、「メールアドレス」と「お名前」「一言」だけで送れます。
相談内容は、まだまとまっていなくて大丈夫です。たとえば、こんな一文で十分です。
- 「応募が少ないが、何を見直せばいいかわからない」
- 「採用はできても定着しない理由を整理したい」
- 「うちの会社らしい魅力の伝え方を考えたい」
「選ばれる理由」の悩み専用フォーム
※営業電話はいたしません。まずは状況の整理からご一緒します。
ソング中小企業診断士事務所
井村淳也が直接お話を伺います。
中小企業こそ有利な時代かもしれない
ここまで読むと、
「それでも中小企業は不利なのではないか」
と思われるかもしれません。
確かに大企業には強みがあります。
- 給与水準
- 知名度やブランド力
- 福利厚生
- 安定性
こうした条件面では、多くの中小企業が正面から競争するのは簡単ではありません。
しかし、人が会社を選ぶ理由が多様化している今、中小企業ならではの強みもあります。
例えば、
- 経営者との距離の近さ
- 仕事の裁量の大きさ
- 成長実感の得やすさ
- 人間関係の見えやすさ
といった点です。
大企業では組織が大きいからこそ得られる安心感があります。
一方で、中小企業には一人ひとりの存在が見えやすく、仕事の成果を実感しやすいという魅力があります。
また、
- 自分の提案が反映される
- 会社の変化を間近で感じられる
- 経営者の考え方に触れられる
といった経験は、中小企業だからこそ得られる場合も少なくありません。
つまり、
大企業が強い
↓
中小企業は不利
という単純な話ではないのです。
重要なのは、
👉 同じ土俵で戦わないこと
です。
給与や知名度だけで競争するのではなく、
自社だからこそ提供できる価値を明確にする。
そして、その価値に共感してくれる人を迎える。
人材不足時代だからこそ、
中小企業は「迎える経営」を実践しやすい存在なのかもしれません。
まとめ｜人は「採られる」のではなく「迎えられる」
オワハラという言葉が広がる背景には、人材不足や採用競争の激化があります。
しかし、その現象だけを見ていても、本質は見えてきません。
本当に起きているのは、
採用市場そのものの変化です。
かつては企業が選ぶ側でした。
しかし今は、
企業もまた選ばれる側になっています。
だからこそ、
採る
囲い込む
説得する
という発想だけでは、これからの採用は難しくなっていきます。
必要なのは、
👉 採る技術ではなく、迎える姿勢
です。
安心して働ける環境を整える。
成長できる機会をつくる。
一人ひとりを尊重し、活躍できる場を用意する。
そうした積み重ねが、採用だけでなく定着や組織づくりにもつながっていきます。
人材不足時代だからこそ、
企業には「人をどう集めるか」だけではなく、
人とどう関わるかが問われています。
最後に問いを置きます。
あなたの会社は、
「採る対象」
として人を見ていますか？
それとも、
👉 「迎える仲間」
として見ていますか？
人材不足時代に問われるのは、
採用テクニックだけではありません。
「どんな人に来てほしいのか」
「なぜ自社が選ばれるのか」
を言葉にできる企業ほど、
採用も定着も安定しやすくなります。
もし今、
「採用がうまくいかない」
「定着しない」
「魅力をどう伝えればいいかわからない」
と感じているなら、一度整理してみませんか。
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