ホンダは新たな人事の取り組みについて発表し、高い技術を持つ一部の従業員は定年制度を廃止すると発表しました。ホンダは、高い技術や技能をもつ一部の従業員に対して、2025年6月から定年制度を廃止し、65歳以降の就労が可能となる制度を導入するとしています。
企業としての競争力の維持と、高齢化社会における安定的な雇用創出の両立を図っていくことが理由とのことです。
企業経営を行ううえで優秀な人材の確保、技術力の承継は、特に製造業においては極めて重要な課題です。本稿ではホンダの事例から学べることとして、昨今特に中小企業で顕著となっている人材難を克服して優秀な人材を育て技術をつないでいくために必要なことを中小企業診断士の視点から解説いたします。
中小企業における人材不足と採用難の俯瞰
中小企業における人材不足と採用難は、企業の成長と持続可能性にとって重大な課題です。以下、まずこれらの問題を俯瞰的に見て、その原因と対策について詳しく述べます。
人材不足と採用難の原因
- 高齢化社会
- 若年層の就職意欲の低下
- 技術の急速な進化
- 企業の魅力の低下
日本は高齢化社会に突入しており、労働力人口が減少しています。これにより、企業は若手の人材を確保することが難しくなっています。
若年層の就職意欲が低下しており、企業に対する関心が薄れています。これにより、企業は優秀な人材を確保することが難しくなっています。
技術の急速な進化により、企業は常に最新のスキルを持つ人材を求める必要があります。しかし、このようなスキルを持つ人材は限られており、採用が難しくなっています。
企業の魅力が低下しており、従業員が企業に対してモチベーションを持ちにくくなっています。これにより、企業は優秀な人材を確保することが難しくなっています。
対策
- 企業文化の向上
- 人材育成の強化
- 柔軟な勤務体制の導入
- 採用プロセスの改善
- 若年層とのコミュニケーション
従業員が働きやすい環境を提供し、企業文化を向上させることで、従業員の満足度を高め、優秀な人材を確保することができます。
従業員の成長とキャリアパスを提供し、必要なトレーニングや教育を行うことで、優秀な人材を育成し、定着させることができます。
フレックスタイム制度やリモートワークの導入を進めることで、従業員が仕事とプライベートのバランスを取りやすい環境を整えることができます。
採用プロセスをシンプルにし、応募者が理解しやすい形式にすることで、優秀な人材が企業に興味を持つようになります。
若年層とのコミュニケーションを強化し、企業の魅力を伝えることで、若年層の就職意欲を高めることができます。
これらの対策を通じて、中小企業は人材不足と採用難に対処し、企業の成長と持続可能性を確保することができます。次に、具体的な事例を挙げて、これらの対策がどのように実現されるかを見てみましょう。
人的資本経営の重要性
人的資本経営の重要性について、さらに具体的に掘り下げてみましょう。
人的資本と企業の競争力
人的資本は、企業の競争力を左右する重要な要素です。特に技術やスキルを持つ従業員は、企業の成長と持続可能性に寄与します。例えば、ホンダのように高い技術を持つ従業員を引き続き活用することで、企業の競争力を維持し、高齢化社会における安定的な雇用創出を図ることができます。
人的資本の定義と構成要素
人的資本とは、従業員の知識、技能、経験、健康などの要素を指します。これらの要素が組み合わさることで、企業の競争力が向上します。従業員の知識と技能は、新しい製品やサービスの開発に寄与し、経験は問題解決能力やリーダーシップを高めます。健康は、従業員の生産性やモチベーションを維持するために重要です。
人的資本の評価と管理
人的資本を評価し、管理することは、企業の成功に不可欠です。従業員のスキルや能力を定期的に評価し、必要な場合にはトレーニングや教育を提供することで、人的資本を最大限に活用します。また、従業員の健康を管理し、ストレスや疲労を軽減するための施策も重要です。
人的資本の投資とリターン
人的資本の投資は、企業の長期的な成長に寄与します。従業員の教育やトレーニングに投資することで、従業員のスキルや能力が向上し、企業の競争力が高まります。また、従業員の満足度やモチベーションを高めることで、定着率が向上し、企業の人的資本がさらに強化されます。
人的資本の戦略的管理
人的資本を戦略的に管理することは、企業の成功に不可欠です。企業は、人的資本の評価と管理に関する戦略を策定し、それを実行することで、競争力を維持し、成長を促進します。また、従業員の意見を取り入れた経営方針の策定も重要です。
これらのポイントを踏まえて、中小企業経営者は人的資本の重要性を理解し、具体的な対策を講じることが求められます。
従業員のスキルを高めるために必要なこと
従業員のスキルを高めるためには、以下の具体的な取り組みが必要です。
定期的な研修とトレーニング
従業員のスキルを高めるためには、定期的な研修やトレーニングが不可欠です。企業は、最新の技術や知識を習得できるように、専門的なコースやワークショップを提供することが求められます。例えば、IT技術や製造業の最新技術に関する研修を定期的に開催し、従業員が最新の知識を習得できるようにします。
自主的な学習の奨励
従業員が自主的にスキルアップを図るためのインセンティブやサポートも重要です。例えば、自己学習のための時間を設けたり、オンライン学習プラットフォームの利用を奨励したりすることで、従業員が自主的にスキルを向上させることができます。また、スキルアップに対する報酬や表彰制度を導入することで、従業員のモチベーションを高めることができます。
メンタリングとコーチング
メンタリングやコーチングは、従業員のスキル向上に非常に効果的です。ベテラン従業員が若手従業員を指導し、経験や知識を伝えることで、技能の承継が円滑に進みます。また、専門のコーチが従業員の成長をサポートし、個別のニーズに応じたアドバイスを提供することで、従業員のスキル向上が促進されます。
クロスファンクショナルチームの活用
クロスファンクショナルチームの活用は、従業員のスキル向上に役立ちます。異なる部門や職種の従業員が一緒に働くことで、新しい視点やアイデアが生まれ、スキルの向上が促進されます。また、チームワークの向上により、従業員のコミュニケーション能力や問題解決能力が高まります。
フィードバックと評価
従業員のスキル向上を促進するためには、定期的なフィードバックと評価が重要です。従業員が自分の成果を確認し、改善点を把握できるように、フィードバックを提供することで、スキルの向上が促進されます。また、定期的な評価を通じて、従業員の成長を確認し、必要な場合には追加のトレーニングやサポートを提供することができます。
これらの具体的な取り組みを通じて、従業員のスキルを高めることができます。
製造業における技能承継のポイントと課題
製造業における技能承継は、企業の持続可能性と競争力を維持するために非常に重要です。以下に、技能承継のポイントと課題について具体的に掘り下げてみましょう。
技能承継の重要性
技能承継は、企業が持続可能な成長を遂げるために不可欠です。特に製造業では、高度な技術や経験を持つ従業員が退職することで、企業の技術力や生産性が低下するリスクがあります。技能承継を行うことで、企業は知識と経験を次世代に伝えることができ、持続可能な成長を実現します。
技能承継の方法
技能承継の方法としては、以下のようなものがあります。
- メンタリングとコーチング
- オンザジョブトレーニング
- シミュレーションとシミュレーター
- ドキュメンテーションと手順書
ベテラン従業員が若手従業員を指導し、経験や知識を伝えることで、技能の承継が円滑に進みます。
実際の作業現場でトレーニングを行うことで、従業員が実践的なスキルを習得できます。
実際の作業を模倣するシミュレーションやシミュレーターを使用することで、安全かつ効果的に技能を習得できます。
技能やプロセスを文書化し、手順書として保存することで、後継者が参照できる資料を提供します。
技能承継の課題
技能承継には、以下のような課題があります。
- 時間とコスト
- モチベーションの低下
- 技術の変化
技能の承継には時間とコストがかかります。特に高度な技術を持つ従業員の指導やトレーニングには、多くのリソースが必要です。
従業員が技能の承継に消極的である場合、技能の承継が進まないことがあります。従業員のモチベーションを高めるための施策が必要です。
技術やプロセスが急速に変化する場合、技能の承継が追いつかないことがあります。企業は、技術の変化に迅速に対応するための体制を整える必要があります。
技能承継の成功事例
技能承継の成功事例としては、ホンダのように高い技術を持つ従業員を引き続き活用することが挙げられます。ホンダは、高齢化社会においても、従業員が安心して働ける環境を整えることで、技能の承継を円滑に進めています。
これらのポイントと課題を踏まえて、中小企業経営者は技能承継のための具体的な対策を講じることが求められます。
なお、経営者の立場から考えた事業承継に関する対話はこちらで説明しています。

能力の高い人材を確保し選ばれる企業となるためにどうすればよいか
能力の高い人材を確保し、選ばれる企業となるためには、以下の具体的な取り組みが重要です。
企業文化の向上
企業文化の向上は、従業員が満足感を得られる環境を整えるために重要です。従業員が働きやすい環境を提供することで、企業の魅力が高まり、優秀な人材を引き寄せることができます。例えば、従業員の意見を取り入れた経営方針の策定や、働きやすい環境の整備が重要です。
ビジョンと価値観の共有
企業の目指すビジョンや価値観を明確にし、それを従業員に共有することが重要です。従業員が企業の目指す方向性を理解し、共感できる環境を整えることで、企業の一体感が高まり、人材の定着が促進されます。また、従業員が企業の目指す方向性に共感し、モチベーションを高めることができます。
人材採用のプロセスの改善
人材採用のプロセスを改善することで、優秀な人材を効果的に確保することができます。例えば、採用プロセスをシンプルにし、応募者が理解しやすい形式にすることで、優秀な人材が企業に興味を持つようになります。また、採用プロセスにおいて、従業員のスキルや経験を重視することで、企業に適した人材を選び出すことができます。
従業員の成長とキャリアパスの提供
従業員の成長とキャリアパスを提供することで、優秀な人材を確保し、定着させることができます。例えば、定期的な評価やフィードバックを通じて、従業員の成長をサポートし、キャリアパスを明確にすることで、従業員が企業に長期的に留まることができます。また、従業員が自分のキャリア目標を達成できるように、必要なトレーニングや教育を提供することも重要です。
ワークライフバランスの提供
ワークライフバランスを提供することで、従業員の満足度を高め、優秀な人材を確保することができます。例えば、柔軟な勤務体制やリモートワークの導入、有給休暇の充実など、従業員が仕事とプライベートのバランスを取りやすい環境を整えることが重要です。
これらの具体的な取り組みを通じて、中小企業は能力の高い人材を確保し、選ばれる企業となることができます。
中小企業経営者として人材確保と育成のために重要なこと
中小企業経営者として、人材確保と育成のために重要なことは多岐にわたります。以下に、具体的なポイントを掘り下げてみましょう。
企業のビジョンと価値観の明確化
企業のビジョンと価値観を明確にし、それを従業員に共有することが重要です。従業員が企業の目指す方向性を理解し、共感できる環境を整えることで、企業の一体感が高まり、人材の定着が促進されます。また、従業員が企業の目指す方向性に共感し、モチベーションを高めることができます。
人材採用のプロセスの改善
人材採用のプロセスを改善することで、優秀な人材を効果的に確保することができます。例えば、採用プロセスをシンプルにし、応募者が理解しやすい形式にすることで、優秀な人材が企業に興味を持つようになります。また、採用プロセスにおいて、従業員のスキルや経験を重視することで、企業に適した人材を選び出すことができます。
従業員の成長とキャリアパスの提供
従業員の成長とキャリアパスを提供することで、優秀な人材を確保し、定着させることができます。例えば、定期的な評価やフィードバックを通じて、従業員の成長をサポートし、キャリアパスを明確にすることで、従業員が企業に長期的に留まることができます。また、従業員が自分のキャリア目標を達成できるように、必要なトレーニングや教育を提供することも重要です。
5.4 ワークライフバランスの提供
ワークライフバランスを提供することで、従業員の満足度を高め、優秀な人材を確保することができます。例えば、柔軟な勤務体制やリモートワークの導入、有給休暇の充実など、従業員が仕事とプライベートのバランスを取りやすい環境を整えることが重要です。
企業文化の向上
企業文化の向上は、従業員が満足感を得られる環境を整えるために重要です。従業員の意見を取り入れた経営方針の策定や、働きやすい環境の整備が重要です。例えば、従業員が働きやすい環境を提供することで、企業の魅力が高まり、優秀な人材を引き寄せることができます。
これらの具体的な取り組みを通じて、中小企業経営者は人材確保と育成のために重要な役割を果たすことができます。
具体的な事例とその実現方法
以下に、人材育成の具体的な事例を挙げて、これらの取り組みがどのように実現されるかを述べます。
事例1: ホンダの技能承継プログラム
ホンダは、高度な技術を持つ従業員を引き続き活用するために、技能承継プログラムを実施しています。このプログラムでは、ベテラン従業員が若手従業員を指導し、経験や知識を伝えることで、技能の承継が円滑に進みます。また、オンザジョブトレーニングやシミュレーションを活用することで、実践的なスキルを習得する機会を提供しています。
事例2: ソフトバンクの人材育成プログラム
ソフトバンクは、従業員の成長とキャリアパスを提供するために、多様な人材育成プログラムを実施しています。例えば、定期的な評価やフィードバックを通じて、従業員の成長をサポートし、キャリアパスを明確にすることで、従業員が企業に長期的に留まることができます。また、従業員が自分のキャリア目標を達成できるように、必要なトレーニングや教育を提供しています。
事例3: リクルートのワークライフバランスの提供
リクルートは、従業員のワークライフバランスを提供するために、柔軟な勤務体制やリモートワークの導入を進めています。また、有給休暇の充実や、従業員が仕事とプライベートのバランスを取りやすい環境を整えることで、従業員の満足度を高め、優秀な人材を確保しています。
事例4: ソニーの企業文化の向上
ソニーは、従業員の意見を取り入れた経営方針の策定や、働きやすい環境の整備を通じて、企業文化の向上を図っています。例えば、従業員が働きやすい環境を提供することで、企業の魅力が高まり、優秀な人材を引き寄せることができます。
これらの事例を通じて、中小企業経営者は人材確保と育成のための具体的な取り組みを実施し、企業の競争力を高めることができます。次に、これらの取り組みがどのように実現されるかについてさらに詳しく見てみましょう。
まとめ
ホンダの定年制度廃止について中小企業診断士の視点から考察してきました。同社は一部の高い技術を持つ従業員に対して定年制度を廃止し、65歳以降の就労を可能とする制度を2025年6月から導入するとしており、企業の競争力維持と高齢化社会における安定的な雇用創出を目指すものと考えられます。
今回の事例から学べることとして、中小企業もこれを参考に、企業文化の向上や人材育成の強化、柔軟な勤務体制の導入、採用プロセスの改善、若年層とのコミュニケーション強化が必要です。また、人的資本の重要性を認識し、技能承継や従業員のスキル向上のための定期的な研修、メンタリング、フィードバックの実施を行うことで、優秀な人材を確保し、持続可能な企業成長を実現することが重要です。
どれだけ時代が変わっても、企業経営の根幹となるのは常に人です。特に現在のような人材難の時代においては、優秀な人材に選ばれる企業となるための努力を惜しまず、働きやすい環境作りを積極的に進めていくことが求められます。その取り組みは人材確保につながるだけではなく、競合他社との差別化にもつながり、より強力な企業経営を行うための効果的な施策にもなるでしょう。本稿の内容を経営者の方が何か少しでも参考にしていただき、少しでも多くの企業が経営改善を実現していただければ幸いです。
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