「空気で辞める職場」はなぜ生まれるのか？採用成功を左右する“見えない要素”の正体【経営プログレッション】

動画で見る経営プログレッションの記事説明

※この動画は「経営プログレッション」全記事に共通して掲載しています。

「空気で辞める職場」はなぜ生まれるのか？採用成功を左右する“見えない要素”の正体

採用はうまくいったはずなのに、初出勤から数日で辞めてしまう――。
とくにサービス業や介護・福祉の現場では、スキルや制度ではなく「職場の空気」が離職の決定打になることがあります。
しかしその“空気”は面接や資料では伝わりにくく、経営者自身も無自覚なまま繰り返しの離職を招くことに。
今回は、訪問型サービス業で起きた“定着できない採用”の失敗と、空気の設計から再起した成功事例を比較しながら、組織に根づく「非言語の文化」をどう扱うかを深掘ります。
あなたの職場でも“雰囲気”が人を遠ざけていないか？ 読み進めるうちに、思い当たる節が浮かぶかもしれません。

現代の経営環境では、ただ業務目標を追い求めるだけではなく、職場に流れる「雰囲気」や社員同士の対話が組織全体の活力に大きく影響を与えるという実感が少しずつ広がっています。中小企業の経営者として、採用の場面や新人研修でふとした違和感を感じたことはないでしょうか。たとえば、面接時には伝わるはずの温かい空気が、実際の現場では思いも寄らぬ緊張感に変わってしまう現象。その背景には、見えにくい「無意識のルール」や、長年体得された組織文化の影響が潜んでいます。今回の記事では、実際の現場で起こった成功例と失敗例から、なぜ「現場の空気」を丁寧に伝えることが大切なのかを中小企業診断士の視点から問い直します。もし、日々の経営の中で「働く場所の温かみ」が十分に発揮されず、定着率やチームの連携に悩みを抱えているなら、この内容は新たなヒントとなるかもしれません。ぜひ、今一度ご自身の組織運営を見つめ直し、現状に潜む可能性と課題について考える機会として読んでいただきたいと思います。

組織の「空気」を見つめ直す──採用から日々の対話に至るまで

近年、企業においては単に業務のスキルや知識だけでなく、働く現場の「空気」や一体感が定着率やエンゲージメントに大きな影響を与えることが次第に注目されています。今回は、都市部にある訪問型介護サービス（訪問看護ステーションを含む）における実際の事例をもとに、採用後の定着率が特に最初の1か月で低調になる現象や、大企業・中堅企業でも大切にしたい組織の「空気」について考えてみたいと思います。

以下、まずは本ケースの前提条件や背景、成功事例と失敗事例の違いを整理しながら、経営者としてどのような視点で現場の空気を捉え、どのような具体策が考えられるのか、読者自身が日々の現状を見つめ直すための問いかけも交えて詳しく解説していきます。

本ケースの前提条件と背景

• 対象業種は、利用者や家族、そしてスタッフ同士の信頼関係や心のつながりが重要な介護サービス。
• 採用活動においては、あくまで仕事内容や制度面の説明に重点が置かれ、実際の現場体験や先輩との対話機会が少なかった。
• 古参スタッフの「慣れた距離感」が新人には排他的に映るなど、現場に根付く無意識のルールが潜在的な不安要因として存在していた。

こうした前提条件のもと、従来の「できる人材を採用する」方式だけでは、本人のスキルだけでなく、組織に根付く内面的な要素を十分に補足できないことが明らかになってきました。

なぜこのケースを取り上げるのか

中小企業の現場で見られる採用面接時と実際の職場環境とのギャップは、決して一企業に限った現象ではありません。大企業や中堅企業においても、部署ごとに異なる風土や習慣、さらには経営陣と現場との認識のズレなど、見えにくい部分での摩擦が生じることがあります。

【本事例を取り上げる理由】

• 表面的なスキルや業務手順だけでなく、実際の「空気」や現場の雰囲気が、採用後の定着率に大きな影響を与える点。
• 組織の「空気」をどのように伝え、設計するかが、若手スタッフや新規採用者に安心感や信頼感を与えるという点。
• 現代の働き方が多様化する中、Z世代を中心に「感情に寄り添った支援」や「心地よい職場環境」が求められるようになっている背景がある。

読者の皆さんは、たとえば面接時の説明と実際の業務現場で感じる違いについて、どのような思いを抱かれたことがありますか？　その違いが、後々の離職や無断欠勤に結びつく可能性をどのように考えておられるでしょうか。

成功事例（B社）の具体的要因と今後の課題

成功事例として紹介されるB社では、採用面談からオンボーディングに至るまで、現場の「空気」をありのままに伝える取り組みが行われました。具体的には以下のような点が挙げられます。

面接時の正直な説明と体験の機会

B社では、単に業務の手順やサービス提供のスキルだけでなく、現場で実際に働くスタッフの雰囲気や、普段の会話のやりとり、仕事に対する誠実な姿勢など、言葉だけではなく雰囲気として伝えることを重視しました。

たとえば、面接当日に必ず現場のスタッフと同行し、実際の訪問や日常の業務風景を体験してもらいます。これにより、新人は面接時に与えられた印象と現場の実態との差を、あらかじめ感じ取ることができるのです。

この取り組みは、入社直後のショックを和らげるだけでなく、実際の業務に対する不安を事前に解消し、安心して仕事に臨む姿勢を養う効果が期待されています。

「対話習熟」を重視した初月の目標設定

通常、入社後すぐに業務習熟を求めるケースが多いものの、B社では初月の目標を「対話習熟」に設定しました。

具体的には、先輩スタッフとの雑談や、先輩が自身の過去の失敗経験を正直に語る研修などを意図的に行い、新人が自分も失敗を恐れず、自然に意見や不安を言葉にできる環境作りを目指しました。

このやり方は、緊張感を和らげ、安心感を持って自分のペースで業務や人間関係に慣れていくための大きな後押しとなりました。また、定期的な「空気の違和感を言葉にする」ミーティングを月1回実施することで、小さな問題が初期の段階で取り上げられ、解決へと向かう環境が作られています。

今後の課題と持続可能な改善策

もちろん、B社の取り組みもすべてが完璧というわけではありません。

• 現場の評価の仕組みをさらに細かくして、スタッフ各々の感じる「違和感」の原因を特定する試み。
• 新人だけでなく、既に働いている古参スタッフにも定期的に意見を求め、現状を見直すプロセスを設けること。
• 部門間での文化的な均一性や、異なる現場間での交流を図り、どのグループにも偏りのない安心感を醸成する工夫。

これらの課題は、たとえ成功事例とされる企業においても、常に改善の余地があるテーマとして捉えるべきです。

皆さんの会社では、初月の取り組みをどう位置づけ、改善のサイクルをどのように回しているでしょうか？

失敗事例（A社）の要因と防止策

一方、A社の失敗事例からは、組織内の「空気」を十分に伝えられなかったことが大きな原因と考えられます。

スキルや制度の説明に偏重した面接

A社では、採用面接において業務のスキルや利用する制度の詳細な説明のみを重視していました。

このため、面接時は「こんなに素晴らしい制度がある」という印象を与えられたとしても、実際の現場は別の顔を見せ、現場の雰囲気や人間関係が十分に伝わらなかったというギャップが生まれました。

採用後すぐに、新人スタッフは「ここは自分が期待していた職場ではない」と違和感や孤立感を覚え、結果的に最初の1か月以内に離職するケースが増加しました。

古参スタッフの無意識な距離感

また、長年勤務している古参スタッフの「慣れた距離感」が、新人にとっては排他的に感じられる要因にもなっていました。

たとえば、先輩スタッフ同士は長い付き合いからくる暗黙の了解があり、新しい環境に一歩踏み込もうとする新人に対して、何気なく壁となってしまう振る舞いが見受けられました。

この関係性のギャップが、新人が安心して意見や不安を表明できなくなる一因として作用し、その結果として無断欠勤や早期離職が発生する原因となったのです。

具体的対策として考えられたアプローチ

A社の失敗からは、いくつかの具体的な防止策が考えられます。

• 採用面接時に、現場のリアルな体験を提供する仕組みの導入。たとえば、面接後に実際の業務の見学や、現場スタッフとの対話の場を設ける。
• 入社初日の同行プログラムの実施。新人が実際に現場の中でどのように仕事が進むのか、身近に感じられる機会を増やす。
• 古参スタッフの意識改革。新人と積極的にコミュニケーションをとり、自身の失敗談や苦労話を共有することで、壁を感じさせない工夫が求められる。
• 定期的なミーティングやアンケートを通じて、現場の空気や感じる違和感について率直な意見交換の場を設ける。

皆さんの会社では、過去に似た事例から学び、組織内のコミュニケーションの取り方や現場の風土にどのような工夫を加えておられるでしょうか？

成功と失敗を分けた決定的なポイント

成功事例と失敗事例の違いは、主に組織の「空気」の設計と伝え方にあると考えられます。数字や業務フローだけでは表現しきれない、日々交わされる何気ない会話や雰囲気、社員同士の関係性が、実は大きな無形の資産となっているのです。

見えるものと見えないもののバランス

どちらの企業も、業務手順や制度そのものはしっかりと整っているかもしれません。しかし、B社は入社初日から現場の「空気」を実感できるプログラムや体験を重ね、無形の部分を補完する努力をしていました。その結果、各スタッフが自分のペースで現場に溶け込み、安心して成長する環境が形成されました。一方、A社では採用時と現場との間に大きなギャップが生じ、新人の離職という結果に至ってしまったのです。

ここで、皆さんの組織では、業務マニュアルやフローだけに頼らず、スタッフが感じる「ここが違う」という微妙な空気にどの程度目を向けられているか、考えていただければと思います。

対話と経験の価値

B社は、単なるマニュアルや形式的な研修ではなく、実際の対話や体験を通して、社員同士の心のつながりを育む仕組みを採用しています。先輩が「昔こんな失敗をした」という実体験を共有し、困難な時にすぐ相談できる雰囲気を作ることで、一人ひとりが安心して働ける土壌が生まれています。

もし新人が不安や違和感を抱いたとき、どんな言葉をかけ、どのようにサポートされているでしょうか？　単に仕事の進め方を伝えるのではなく、心のケアや対話の場を設けることが、長期的な組織の安定にどのような影響をもたらすのか、一度見直してみてはいかがでしょうか。

経営者が題材から学べる視点

この事例から経営者が感じ取るべき重要なポイントは、組織の「空気」や「感情の設計」とも言える無形の部分にどれだけ丁寧に向き合うかということです。

現場の声に素直に耳を傾ける

経営者がどうしても見落としがちな部分として、現場で働くスタッフの日々の小さな違和感があります。数字や業績としては問題がなくても、実際には社員が「なんだかここは冷たいな」「自分だけ浮いている気がする」と感じているかもしれません。

こうした小さな声は、決して一過性のものではなく、放置されると大きな離職やモチベーションの低下につながることが多いです。経営者自身が、定期的な意見交換やアンケート、また上層部との対話の機会を通して現場の空気を実感し、小さな声に真摯に向き合う姿勢が求められます。

皆さんの会社では、定期的なチェックや対話の機会がどのように設けられ、現場の実情が上層部に伝わる仕組みとなっているでしょうか。もしかすると、意外なところから改善のヒントが見つかるかもしれません。

無意識のルールを意識する

また、職場の日常には特定のルールや習慣、いわば「無意識のルール」が存在しています。たとえば、休憩の取り方や普段の会話のトーン、さらには先輩と新人の距離感など、明文化されていない部分にも大きな影響力があります。

経営者がこれらの無意識のルールについて意識し、場合によってはスタッフ全体で振り返る機会を設けると、組織全体の風通しが良くなることが期待されます。

皆さんは、こうしたルールや習慣に対してどのような認識や工夫を持たれているでしょうか。場合によっては、小さな気づきが大きな改善に繋がることもあるのです。

もし私が経営者だったら──具体的施策の提案

さて、ここで仮に自分が本事例のような課題に直面している大企業または中堅企業の経営者だった場合、どのような施策を実践していくか、いくつか具体的な対策を考えてみます。

採用プロセスの再設計

• 現場体験の実施
  面接後のプロセスとして、必ず現場見学やスタッフとの短時間の同行体験を取り入れ、実際に働く環境を目の当たりにすることで、応募者自身が仕事内容だけでなく、会社の雰囲気を確かめる機会とします。
• 対話を重視した面接
  個々の応募者が自分の感想や疑問を自由に発言できるような対話重視の面接スタイルを導入し、採用後のミスマッチの発生を未然に防ぐ可能性を高めます。

入社直後の都市型同行プログラム

• 初日・初週の同行制度
  新人スタッフに対して必ず先輩社員が同行し、一日の流れや現場での雰囲気を実感できるプログラムを用意します。
• 交流促進の仕組み
  初日の同行に加え、最初の1か月間は業務習熟ではなく対話習熟を目的としたミーティングや、先輩・後輩のグループディスカッションの時間を設けます。
• 古参スタッフの経験共有
  先輩社員が過去の失敗談や経験談を正直に語る場を設けることで、新人が「自分ひとりではない」という実感を得やすくします。

現場での定期ミーティングとフィードバックの仕組み

• 月例の意見交換会
  「空気の違和感」を感じたとき、小さな火種が大きな問題に拡大する前に、定期的な意見交換会でスタッフ全員の感じる違和感や改善のアイデアを共有します。
• 上層部との対話の時間
  定期的にトップ層が現場に出向き、直接意見を聞く機会を設けることで、現場のリアルな声を把握し、迅速な改善対応へとつなげます。

評価と改善のサイクルの見直し

• 無形の評価の導入
  業務成績だけでなく、現場の雰囲気やチーム内のコミュニケーションの質に関するフィードバックを取り入れます。
• 定期的な現状評価の実施
  独自のアンケートや面談を通じて、組織の「空気」やスタッフ間の関係性についての満足度を定期的に評価し、その結果をもとに改善策を検討します。
• クロス部署の情報共有
  大企業や中堅企業では、部署ごとに異なった風土が存在することが多いため、部署間での情報共有や交流会を開催し、全社的な文化の一体感を高める工夫を取り入れます。

これらの施策は、単なる一過性の対策ではなく、組織全体の文化や感情面にまで目を向けた継続的な取り組みとなるでしょう。

もしあなたが経営者として、現場の空気や対話の大切さについて改めて考えるなら、これらの具体的な施策が参考になるかもしれません。組織の成長は、目に見える成果だけでなく、日々の対話や安心感の積み重ねから生まれる小さな一歩の積み重ねとも言えるのです.

大企業・中堅企業への示唆

中小企業での事例は、一見小さな現場の課題のように捉えられがちですが、実は大企業や中堅企業においても大いに応用可能な教訓が含まれています。たとえば、いくつかの部署やチームが独自の風土や考え方を持つ中で、全社的な一体感を保つためには――

部署またはグループ間の文化の衝突予防

各部署ごとに伝統や慣習がある場合、それぞれの「空気」の違いから、新規プロジェクトや配置転換が生じた際に、思わぬ摩擦が生まれる可能性があります。

こうした文化的な衝突を未然に防ぐためには、部署横断的な意見交換の場や全社的な文化共有イベントを設けることが考えられます。

実際、ある大企業では定期的な全社ミーティングや、各部署の代表が参加する文化交流会を開催することで、異なる風土の間に橋渡しをする取り組みが進められている事例もあります。

読者の皆さんは、自社内で部署間の文化差や風土の違いについて、どのように認識され、またどのような交流の場があるでしょうか。

オンボーディングの「感情設計」の重要性

現代においては、従来の業務習熟を中心としたオンボーディングだけでなく、社員の安心感や信頼感、さらには感情面に寄り添ったサポートが重要視されています。特に、Z世代をはじめ若い世代は、説明だけではなく現場の雰囲気や人と人とのつながりに敏感です。そのため、採用初期の段階から現場の「空気」を実感してもらえる仕組みは、長期的な定着やエンゲージメントの向上に役立つと考えられます。

大企業や中堅企業においても、各部門やプロジェクト単位で、この「感情設計」を取り入れる工夫は、組織全体の調和と業績向上に寄与する可能性があるでしょう。

皆さんの職場でも、新人や異動者が感じる最初の印象と、実際の日常とのギャップについて、どのように受け止めておられるでしょうか。

組織文化がもたらす日々の変化と未来への展望

組織の「空気」は、ただの抽象概念ではなく、実際の業務や人間関係、さらには成果にも大きな影響を与えるとともに、企業の未来に直結する重要な要素です。

安心感と一体感の創出

現場で働くスタッフが安心して本音を語れる空気があると、互いに支え合い、成長を促す環境が整います。たとえば、B社の成功事例で見られるように、先輩が率先して自分の過去の失敗談を共有し、それに対して新人が安心して質問や意見を出せる雰囲気は、単に業務の効率だけでなく、仕事をする喜びや達成感へとつながります。

このような対話を通して形成された一体感は、組織の力として、業績向上や顧客満足度の向上にも寄与する可能性があります。また、こうした空気を育むためには、定期的なミーティングだけでなく、日々の何気ない交流や、上司と部下、あるいは同僚同士のコミュニケーションが重要な役割を果たします。

未来志向の組織運営と現状の見直し

現代では、技術革新や働き方の多様化とともに、企業のあり方も大きく変わりつつあります。その中で、業務の効率や数字だけにとらわれず、組織文化や空気の改善に意識を向けることは、企業が未来に向かって柔軟に進むための重要なポイントとなります。

もし、今の現場において「何かが違う」と感じるとしたら、その違和感に正面から向き合い、部下やスタッフの声を反映させた仕組みを考えることが、長期的な成長につながるヒントとなるかもしれません。皆さんの会社では、これまでどのような現場の空気の改善に取り組まれてきたでしょうか。また、今後どのような施策が更なる成長に寄与すると感じられるか、一度見直してみることも大切です。

あなたへの問いかけ

ここまで、採用から入社後のフォロー、また現場の「空気」の設計に関する成功事例と失敗事例を通して、組織全体で感じられる安心感や一体感、さらにはそれを育むための具体的な取り組みについて考えてきました。

そこで、皆さんに自分自身の姿勢やご所属の組織について、いくつか問いかけてみます。

• あなたの会社では、採用面接時に実際の現場の雰囲気や対話の機会をどのように伝えていますか？
• 新人が入社してすぐに感じる「空気」は、期待と現実の間にギャップがあると感じられるでしょうか？
• 上層部や経営者として、日々の現場から伝わる小さな違和感にどのように向き合い、解消に努められていますか？
• 異なる部署間での文化的な衝突や、古参社員と新人の距離感について、どのような話し合いが行われていますか？

もし皆さんが、これらの問いに対して「十分な仕組みが整っていない」と感じたなら、どのような対話や研修、もしくは仕組みがあったら現場の「空気」がより良いものになるのだろうか。一度、現状をふり返り、今後の改善策について考えてみるのも一つの成長のきっかけとなるかもしれません。

最後に

採用活動は、単に業務スキルを選別する段階ではなく、組織文化や現場の雰囲気も含めた全体の「空気」を見極める大切なプロセスです。B社の取り組みは、現場体験や先輩との対話を重ねることで、失敗を恐れずに自分を出せる土壌を育んだ結果、定着率の向上につながった好例です。一方、A社の失敗は、数字や手続き上の説明だけでは、スタッフが日々感じる不安や違和感を解消できなかったことが原因となり、現実とのギャップが早期離職を招いた結果と言えます。

経営者自身が、目に見えにくい部分―いわば「感情設計」や「無形の文化」―に注目し、現場の温かみや安心感を大切にする姿勢は、これからの企業運営においても重要な視点となります。大企業であっても中堅企業であっても、各部署やチームごとに異なる風土や習慣が存在する中で、全体として一体感を醸成するための工夫は、失敗の防止と成功への大きな可能性を秘めています。

読者の皆さまが、本記事をきっかけに、改めてご自身の組織での現場の「空気」について考え、どのような対話や取り組みが、より心地よい一体感を生むのかを検討していただければと思います。組織は数字や業務手順だけでなく、見えにくい部分に大きく左右されるものです。何気ない日常の会話や、ふとした互いの気配が、信頼関係や安心感を築く大切な土台となります。あなたの会社では、現場での対話がどのように行われ、どのような「空気」が醸成されているでしょうか？　その空気が、あなた自身や周囲のスタッフにとって本当に心地よく、支え合う力となっているか、ぜひ一度立ち止まって考えてみてください。

総括

今回の事例から見えてくるのは、採用や新規研修といった一連のプロセスの中で、単に技能や業務内容を伝えるだけではなく、現場の雰囲気や「空気」をどのように形成するかが、採用後の定着率や従業員のエンゲージメントに直結しているという現実です。

【成功と失敗を分けたもの】

• 成功事例であるB社は、面接時から実際の現場体験を提供し、対話を通じた安心感の醸成に努めました。
• 失敗事例であるA社は、形式的な説明に終始し、現場の無意識のルールや空気が新人にどのように作用するかに目を向けなかったため、早期離職という結果を招いた。

これらをふまえると、企業の規模にかかわらず、現場の「空気」をどのように設計し、またどのように伝えるかは、採用成功の定義を大きく変えかねない重要な要素です。

日々の業務の中で、心地よい一体感とある種の開かれた対話を、意識的に醸成する試みは、将来的な企業の成長に向けた投資とも言えるでしょう。

経営者としての視点では、単に数字や効率のみを追求するのではなく、現場で働くスタッフの感情や、見えにくい部分―組織文化そのもの―に目を向ける柔軟な姿勢が求められます。
そして、この柔軟な姿勢こそが、大企業、中堅企業にとっても、部署間の文化的衝突の未然防止や、長期にわたるエンゲージメント向上の鍵となるのではないでしょうか。

最後に、この記事をお読みになった皆さまへ。

「あなたの会社では、現場の空気はどのように伝わっていますか？」

「その空気は、心地よい安心感と一体感をもたらしているでしょうか？」

これらの問いを胸に、改めて日々の組織運営や採用プロセスを見直していただければ幸いです。

私自身が中小企業診断士として見たこの事例は、単なる一つのケーススタディに留まらず、未来に向けた組織作りのヒントや、現場の空気を捉える視点の重要性を強く感じさせるものでした。

皆さまの会社やチームが、今後、より温かく、安心して働ける場所となることを心から願っています。そして、日々出会う小さな違和感や課題が、新たな改善のチャンスとなるよう、日常業務の中での対話やフィードバックの機会を大切にしていただければと思います.

以上、中小企業の事例をもとに、大企業や中堅企業においても応用できる学びや今後の課題について考察いたしました。記事を読まれた皆さまには、ぜひ自社の現場の空気や対話のあり方について改めて考えていただき、さらなる改善や発展へのヒントとしていただければと願っています.

これまでの内容を踏まえて、あなた自身の職場や組織で「現場の空気」がどのように構築され、またどのように進化していくのかを、今一度見直してみるのはいかがでしょうか。――あなたの会社では、本当にすべてのスタッフが安心して自分の思いを表現できる環境になっていると言えるでしょうか?

この記事が、皆さんが「組織の空気」を見直す一助となり、より良い未来へとつながる小さな一歩となることを、心から願っております.

【終わり】

この記事が、あなたやご所属の組織にとって今後の変革へのヒントとなり、現場で働くすべてのスタッフが安心して対話できる環境作りの参考になれば幸いです。